案情介绍：

　　申请人孙鹏于2010年1月26入职到士利涂料（苏州）有限公司处工作，从事销售工作，青岛易才人力资源顾问有限公司代为缴纳社会保险，签订两次书面劳动合同，2010年1月10日至2013年4月30日，第二次劳动合同期限至2019年3月31日，合同到期前，申请人主张续签劳动合同，被申请人于2019年3月20日书面通知申请人不再续签劳动合同，并于2019年3月31日解除了劳动合同。申请人主张违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金，121714元；同时主张未休带薪年休假工资及防暑降温费17936元。

本案焦点：

1、公司不同意续订劳动合同，能否以劳动合同到期后自然终止双方的劳动关系？申请人主张违法解除劳动合同双倍赔偿金有无依据。

2、带薪年休假未申请是否过期作废？

法律分析：

1、 被申请人2019年3月20日书面通知申请人不再续签劳动合同，申请人于2019年3月27日邮寄续签劳动合同申请，被申请人拒收，并以合同到期为由办理了解除劳动合同手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，申请人与被申请人已连续订立二次固定期限劳动合同，申请人也不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故在申请人明确提出与公司订立无固定期限劳动合同的前提下，公司应当与申请人订立无固定期限劳动合同。被申请人以第二次固定期限劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系。被申请人的行为构成违法解除劳动合同，应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2、关于带薪年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。本案被申请人主张依据其员工手册，申请人应当主动提出休年休假但未提出，属于制度放弃当年年休假，但未提交证据证明系因申请人个人原因不能休年休假，应当承担不利后果。

律师提示：

　　关于无固定期限劳动合同，如单位与职工已经签订了两次固定期限的劳动合同，那么第二次合同期满后，职工提出与单位订立无固定期限的劳动合同，单位应当与其订立，否则承担违法解除的法律后果，当然，单位与职工也可以协商一致订立固定期限的劳动合同。单位在与职工订立劳动合同时，应当考虑合同期限问题，如签订时间过短，那么很快就会到了签订无固定期限的时间节点，单位就应与职工订立无固定期限劳动合同，不利于考察员工，两次固定合同期限的劳动合同期满后，就难以解除劳动合同了。

关于带薪年休假。单位应当主动安排职工休年休假，并保留职工申请休年休假的书面证据，司法实践中，单位对于职工是否已休年休假承担举证责任，否则可能承担不利后果，并不存在过期作废的问题。年休假属于职工的福利待遇，受劳动仲裁时效的限制，职工应及时的维护自身的合法权益。