很多劳动者认为，职场霸凌离我们很遥远。近日，北京发布的典型案例，让我们一起来学习一下，何为职场霸凌？遭遇了职场霸凌，我们应该如何保护自己。

【案情简介】

　　2018年8月15日，杨某入职某医疗公司，双方订立两次期限均为三年的固定期限劳动合同，约定杨某的岗位为商务部经理，岗位职责是领导团队招投标、项目结算、团队内部管理以及跨部门沟通等。2023年2月17日，某医疗公司的法定代表人刘某要求杨某调整工作内容，承担审计工作。杨某表示其不熟悉审计工作内容，拒绝调岗。于是，刘某要求人事经理给杨某单独安排一个办公室，工作内容是抄《心经》一百遍，并在全公司发布公告，通报对杨某的相关安排。次日，杨某的办公电脑、文件等均被收走，办公桌上只有一本《心经》。2023年2月24日，杨某以某医疗公司未按约定提供劳动条件为由，向其发出《被迫解除劳动合同通知书》。2023年3月1日，杨某向仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁请求要求某医疗公司支付解除劳动合同经济补偿125000元。结果仲裁委员会裁决支持杨某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

【案例解析】

一、案情关键细节与争议焦点

　　（一）案情核心事实

　　1、劳动合同约定：杨某的岗位为商务部经理，职责包括招投标、项目结算、团队管理等。

　　2、单方调岗行为：公司法定代表人刘某要求杨某转岗从事审计工作，在杨某拒绝后，安排其每日抄写《心经》100遍，并全公司通报。

　　3、劳动条件剥夺：公司收走杨某的办公电脑、文件，仅在其办公桌上放置《心经》。

　　4、解除劳动合同：杨某以“未提供劳动条件”为由发出《被迫解除劳动合同通知书》，主张经济补偿。

　　（二）争议焦点

　　1、公司要求杨某抄写《心经》是否属于“未提供劳动条件”？

　　2、公司的调岗行为是否合法？

　　3、杨某是否有权主张经济补偿？

二、不提供劳动条件的法律定义及依据

　　（一）劳动条件：用人单位为劳动者履行劳动合同约定的工作内容提供的基础性保障，包括工作场所、劳动工具、生产资料、岗位职责匹配等。例如，提供办公设备、明确的工作任务、与岗位匹配的工作环境等。

　　（二）核心法律依据

　　1、《劳动合同法》第三十八条：劳动者可因用人单位“未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”单方解除劳动合同。

　　2、《劳动合同法》第四十六条：因上述情形解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

　　3、《劳动合同法》第三十五条：变更劳动合同内容（如岗位、工作地点、职责）需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。

　　4、《劳动法》第三条：明确劳动者享有平等就业权、取得劳动报酬权以及拒绝不合理工作安排的权利。

三、案件具体分析

　　（一）关于“不提供劳动条件”的认定

　　1、岗位职责的实质性变更：商务部经理的核心职责是业务管理，而抄写《心经》与合同约定的岗位职责无任何关联性，属于剥夺劳动者正常工作的权利。

　　2、劳动工具与工作内容的剥夺：公司收走办公电脑、文件等必要劳动工具，导致杨某无法履行原岗位职责，构成对劳动条件的实质性破坏。

　　3、行为的惩罚性与侮辱性：抄写《心经》的强制安排具有明显的羞辱性质，超出合理管理边界，属于职场霸凌。

　　（二）关于调岗合法性的判断

　　1、协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需双方协商一致。公司单方强制调岗且未提供合理理由（如杨某不胜任原岗位），属于违法。

　　2、合理性审查：即使企业有调岗权，新岗位也需与员工能力、合同约定及企业实际需求相匹配。审计工作与杨某的商务管理职责无关联性，公司未能证明调岗的必要性。

　　（三）经济补偿的正当性

　　1、劳动者解除权的行使：因公司违法导致劳动者被迫解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位需支付经济补偿。

　　2、补偿金额计算：杨某工作年限为4年6个月（2018年8月至2023年2月），经济补偿为4.5个月工资（月工资标准需根据其离职前12个月平均工资计算）。

四、案例启示

　　（一）职场霸凌的司法认定

　　1、管理权滥用的边界：用人单位的管理行为需以生产经营需要为导向，不得以侮辱、孤立、变相惩罚等方式实施职场霸凌。

　　2、司法审查标准：法院在审理类似案件时，会重点审查调岗的合理性、必要性及行为是否具有侮辱性。

　　（二）劳动条件的保护范围

　　广义解释：劳动条件不仅包括物理环境（如办公设备），还包括岗位职责的匹配性。用人单位不得通过安排与岗位无关的工作变相剥夺劳动者的工作权利。

　　（三）举证责任分配

　　1、用人单位的举证义务：若企业主张调岗合法，需举证证明调岗的必要性（如业务调整、员工能力不足等）。

　　2、劳动者的初步证明：劳动者需证明公司存在未提供劳动条件的行为（如调岗通知、工作安排记录等）。

五、对劳动者的维权建议

　　（一）明确劳动合同条款

　　入职时详细约定岗位职责、工作内容，避免模糊表述（如“其他领导交办的任务”需明确范围）。

　　（二）应对不合理调岗的步骤

　　1、书面异议：收到调岗通知后，及时以书面形式提出异议，并保留沟通记录。

　　2、拒绝执行：若新岗位与合同约定严重不符，可明确拒绝，并继续在原岗位履职。

　　3、收集证据：留存调岗通知、工作安排邮件、聊天记录、公司公告等，必要时录音录像。

　　（三）维权路径

　　1、被迫解除劳动合同：若公司持续不提供劳动条件，可依据《劳动合同法》第三十八条发出解除通知，并申请劳动仲裁。

　　2、主张赔偿范围：经济补偿 （标准：一年一个月，不满半年半个月）

六、对企业的合规建议

　　（一）合法行使用工自主权

　　1、调岗的正当理由：如业务结构调整、员工不胜任原岗位、医疗期结束无法从事原工作等。

　　2、程序合规：调岗前需与员工协商一致，并签订书面补充协议；若员工拒绝，需通过民主程序制定制度或证明必要性。

　　（二）避免职场霸凌行为

　　1、管理行为规范化：不得以“架空岗位”“孤立办公”“惩罚性任务”等方式变相逼迫员工离职。

　　2、文化引导：通过培训、内部投诉机制等营造尊重员工权益的企业文化。

　　（三）应对劳动争议的策略

　　1、事前风险评估：在调整岗位、工作内容前，需评估法律风险，必要时咨询法律顾问。

　　2、争议解决协商优先：若员工提出异议，可通过协商调整方案（如提供培训、过渡期）避免仲裁。