律师意见：

　　根据《劳动合同法》第十九条第二款：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，离职员工再次入职时，若初次入职时已实际履行过试用期，那么再次入职不可再约定试用期。

法律分析：

　　劳动者离职后重新入职，能否再次约定试用期，实践中存在争议，且现行有效的规范性文件也存在表述不一致的情况。具体分析如下：

　　第一种观点认为：只要是同一用人单位和同一劳动者，即便离职后重新入职，岗位不同，无论如何都不能再约定试用期。其法律依据是《劳动合同法》第十九条第二款：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这一规定是明确而无歧义的，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并无任何例外，不应进行扩大解释，避免造成裁判标准的混乱，引发同案不同判的问题，损害法律的严肃性。

　　江西省吉安市中级人民法院（2020）赣08民终2059号判决的裁判观点认为：调岗后再次约定试用期被认定违法（未离职）。

　　广东省中山市中级人民法院（2017）粤20民终219号民事判决的裁判观点认为：重新入职后再次约定试用期被认定违法。

　　第二种观点认为：对于离职后重新入职的劳动者，能否重新约定试用期，不能一概而论，要根据前后两段劳动合同的间隔时间长短、岗位内容是否发生变化等情况综合分析再次约定试用期的合理性与正当性。其依据是：

　　《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号第四条：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”根据该规定，如果岗位发生了变化，就可以再次约定试用期。

　　劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知 劳办发〔1994〕289号 第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。”

　　依据上述规定，既然再次就业是改变劳动岗位或工种的劳动者适用试用期，也就意味着劳动者重新入职岗位发生了变化，当然可以再次约定试用期。     

　　四川省成都市中级人民法院（2018）川01民终3671号民事判决的裁判观点为：劳动合同的试用期是当事人双方在合同中约定试用工作的期限，即用人单位和劳动者未相互了解、选择而约定的一定期限的考察期，其考察范围应当包括对劳动者健康状况、工作能力、品质、对用人单位的忠诚、团队精神。禁止多次约定试用期，其主旨在于避免用人单位利用试用期，降低对劳动者劳动保障的基准，变相损害劳动者合法权益。因此，对于劳动者离职后再次返回用人单位工作，不能一概而论，应根据前后两段劳动合同的间隔时间长短、岗位内容是否发生变化等情况综合分析再次约定试用期的合理性与正当性。本案中，从合同约定内容看，王某主张双方两次约定劳动合同的岗位均为“清欠律师”，工作内容基本相同，而且两段劳动合同间隔时间较短，再次约定试用期不具有合理性和正当性。故，中联某公司再次约定试用期实质上不符合法律规定，本院予以确认。

　　北京市第三中级人民法院（2019）京03民终5508号判决的裁判观点为：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”用人单位如对同一劳动者在同一劳动合同项下多次约定试用期违反该法律条款对于劳动者同工同酬、维护劳动者稳定就业的初衷；但鉴于用人单位存在岗位的多样性，同一岗位不同时期的需求标准亦可能存在不同。就本案而言，某公司虽然前后两次均与刘某约定试用期，但前后两次劳动合同的岗位名称、工资标准均不相同，且第一份劳动合同系刘某本人原因离职。故基于新的岗位、新的工资待遇标准，某公司与刘某约定两次试用期并不存在违反法律规定。

　　然而，在2022年10月13日人社部劳动关系司答网民关于咨询如何把握《劳动合同法》 第十九条与《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条、《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十一条的区别的来信中，针对网民咨询的“离职5年后重新入职，岗位职责层级不同，是否还可以约定试用期？”，劳动关系司明确指出：按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）和原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）相关内容与《中华人民共和国劳动合同法》不一致的，适用《中华人民共和国劳动合同法》。

　　综合以上，就法律效力而言，《劳动合同法》的效力也明显优于劳动部的通知，并且人社部劳动关系司也在答网民咨询中明确了上述观点。《劳动合同法》第十九条第二款：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定看似笼统，但也明确，本律师认为不应擅自进行扩大解释，无论如何，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，约定两次或两次以上试用期的，均属违反劳动合同法的行为。

参考案例

　　江西省吉安市中级人民法院（2020）赣08民终2059号民事判决

　　广东省中山市中级人民法院（2017）粤20民终219号民事判决

　　四川省成都市中级人民法院（2018）川01民终3671号民事判决

　　北京市第三中级人民法院（2019）京03民终5508号民事判决

相关法律、法规及规范性文件依据

　　《中华人民共和国劳动法》

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号

　　劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知 劳办发〔1994〕289号

　　焦璐涵，2022年获得律师执业资格证，现为山东中苑律师事务所执业律师。擅长劳动争议诉讼案件代理及人力资源管理等非诉讼法律事务处理。执业以来，专注于劳动法研究、劳动争议纠纷解决及公司法律服务。参与多家大型国有企业法律顾问服务，涵盖争议类型广泛，在实务操作中积累了丰富的经验。业务专长：劳动争议解决、法律顾问、破产重整。联系方式：13061253023；执业证号：13702202211544841。