生活中会遇到这样的案例，明明只是简单地接受保洁服务，却稀里糊涂地承担了赔偿责任，而看起来与自己类似的情况，他人却不需要赔偿分文，这是怎么回事，很多小伙伴对此一头雾水，这就要聊到承揽关系和雇佣关系啦。

　　承揽关系和雇佣关系是我国民法中两个重要的法律关系，虽然我国法律对承揽关系和雇佣关系有明确规定，但是司法实践中对两种关系的认定依然是一个争议的焦点问题。

　　究其原因，两种法律关系往往产生于保洁、家政、装修、装卸、维修、搬运等低端劳动力市场，人员素质本身较低，法律意识不强，缺乏辨识、利用不同的法律关系来保护自身权利的基本意识，同时低端劳动力市场服务方式灵活、多变，各种模式层出不穷，且两种关系本身存在一定的相似之处，也给法律关系的识别带来了难度。

　　笔者的经验，越是司法实践中的难点问题，越可能给当事人带来意外的风险和损失。从法律层面来说，对于二者的区分有极其重要的现实意义，二者在责任承担方式上存在本质的区别。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对审理人身损害赔偿案件中两种法律关系的责任主体问题分别作出了不同的规定，亦即雇佣关系与承揽关系中人身损害赔偿责任由谁承担以及如何承担是截然不同的。具体而言：

　　首先，如果当事人之间成立雇佣关系的话，无论雇员在从事雇佣活动中致人损害还是自己遭受人身损害，原则上均由雇主承担赔偿责任。

　　一方面，如果雇员在从事雇佣活动中致人损害的，由雇主对受害人承担赔偿责任。但如果雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，而且雇主在承担连带赔偿责任后有权向雇员追偿。

　　另一方面，如果雇员在从事雇佣活动中自己遭受人身损害的，仍由雇主承担赔偿责任。但是，雇员对损害结果的发生或者扩大有故意、过失的，可以减轻或者免除雇主的赔偿责任。如果是由于雇佣关系以外第三人造成雇员人身损害的话，雇主在承担赔偿责任后有权向第三人追偿。

　　其次，如果当事人之间成立承揽关系的话，承揽人在完成工作过程中，无论是对第三人造成损害还是造成自身损害，原则上定作人均不承担赔偿责任。只有在定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担相应的赔偿责任。

　　由此可见，在人身损害赔偿案件中，当事人之间成立雇佣关系还是承揽关系，对于确定责任主体的问题有着重大的影响，而一个主体被认定为雇主还是定作人，将直接影响其是否承担赔偿责任或者承担多少责任。

　　既然二者的区分有如此重要的意义，那么如何准确的区分、适用承揽和雇佣关系呢？

　　关于雇佣合同与承揽合同的区别，一般理解为：（1）雇佣关系一般被视为一种特殊的用工关系，在认定雇佣关系时，既要以《人身损害赔偿司法解释》的相关规定为基础，又要结合劳务关系的特性；而承揽关系本质上是一种合同关系，在认定承揽关系时，应当紧紧围绕着《合同法》第十五章的规定。（2）雇佣合同是以直接提供劳务为目的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。（3）承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而雇佣合同履行中所生风险则是由接受劳务的雇佣人承担。（4）承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作中具有独立性，雇佣合同的受雇人在一定程度上要受雇佣人的支配，在完成工作中须听从雇佣人的安排、指挥。

　　但是现实中很多案例会兼备两个法律关系的特征，例如有的雇员在实际工作中也具有相对的工作自主性和独立性，有的定作人也会对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥，单纯依靠一般理解很难准确区分二者。基于此，最高院业务庭也做出了针对性的论述，他们认为当事人双方就承揽与雇佣的性质发生争议时，可以综合分析下列因素，结合案件具体情况予以认定：（1）当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；（2）是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间；（3）是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；（4）是继续性提供劳务，还是一次性提供工作成果；（5）当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。

　　当然，对于二者的认定，实务中也有其他的观点，例如有观点认为承揽合同中承揽人付出劳力的技术含量较高，而雇佣合同中雇员提供劳务的技术含量较低等。

　　笔者认为，现实中很难凭借单一的标准准确的识别法律关系的属性，要结合具体案情和各种标准进行综合的判断。同时，建议服务提供者和服务接受者都应该根据结合自身实际情况，选择适用合适的法律关系，针对性地防控风险，切不可将二者混淆甚至张冠李戴，这样的话很可能带来想象不到的风险。