企业人力资源管理中的风险控制 

山东中苑律师事务所   刘宗华   13702200310520650 

　　内容摘要：随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理在企业管理体系中的地位越来越高，情况也更加复杂。我国劳动法律法规的建立健全，也对企业人力资源的管理提出了更高的要求，人力资源管理中的风险随之增加。本文分析了企业与劳动者在劳动关系的建立、履行、变更、解除及商业秘密的保护等几大方面的风险，在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的建议。

关键词：人力资源；风险控制；应对建议；

　　人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中。正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。

一、     关于劳动关系建立过程中的风险及应对建议

    企业与劳动者建立劳动关系的过程，即是企业或者劳动者通过各种方式发布招聘求职信息，经由双方面谈面试，协商一致，最终签订劳动合同的过程。在这一过程中，企业面临诸多的法律风险，笔者认为，企业应充分重视以下几个方面：

   （一）发布招聘信息的内容须明确而且具体，包括明确岗位及岗位职责，注明应聘者如果提供虚假信息的法律后果。

    企业发布招聘信息内容中对求职者的学历、资历等等企业所关注的个人信息的要求须明确具体，对所需岗位及职责，须提出明确的要求，而具须明确注明如果应聘者提供不实信息的后果。这样，可以避免求职者在求职时，会出于多方面考虑提供虚假信息。如企业如果要求不明确，审查不慎重，会对企业劳动关系的管理带来负面影响。根据《劳动法》第18条第2款及《劳动合同法》第26条之的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同应无效，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。虽然企业一旦发现劳动者有此类欺诈行为即可主张双方的劳动合同无效，但是，依据上述法律规定，只有劳动争议仲裁机构和人民法院才有权对此予以确认，故因此而产生的仲裁或者诉讼成本以及欺诈求职者离职后所造成的经济损失也将对企业劳动关系的正常理顺产生不良影响。

   （二）须审核求职者与前用人单位之间是否存在仍在有效期限之内的保密及竞业限制的协议。

    我国《劳动合同法》第24条的规定，企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制的协议。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。在解除或者终止劳动合同后，该人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

另外，我国《劳动法》第99条以及原劳动部颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成直接经济损失总额的百分之七十"。为此，企业在招聘时，既须要求职者保证其提供身份证的真实性；同时企业应有审查该求职人员是否存在仍在有效期限之内的竞业限制协议，并将审核记录让求职者签名书面确认。

（三）招聘信息、求职信息及笔试、面试等书面材料的管理。

企业在招聘活动中形成的所有书面材料的管理非常重要。这些材料可以作为求职人员入职后进行考核的依据，包括对员工是否提供了不实信息的认定；在试用期之内是否符合录用条件的认定；是否符合岗位职责要求、是否能够胜任工作的认定等等。

　　二、关于劳动关系履行过程中的风险及应对建议

    企业与劳动者建立劳动关系，双方签订了劳动合同。双方履行劳动合同关系的期限即是劳动合同约定期限，甚至会更长。在此过程中，企业关于人力资源管理的风险主要应关注以下几个方面：

   （一）书面劳动合同的签订及试用期限的约定

    自2008年1月1日我国《劳动合同法》颁布实施已来，企业与劳动者之间书面劳动合同的签订率已经非常高了。这是缘于《劳动合同法》第10条、第82条之规定。法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在此，笔者强调，企业在求职者入职时，应及时签订书面劳动合同。关于在劳动合同中试用期限的约定，还是应严格按照劳动合同法的规定，与拟签订的劳动合同履行期限相适应，不能任意延长试用期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

    （二）书面劳动合同是采用格式性的范本还是企业自行拟定

    企业与劳动者订立的书面劳动合同，通常是采用格式性的劳动合同范本。有些企业的相关负责人也曾咨询，劳动合同是采用格式性的范本还是企业自行拟定的版本更有利。笔者认为，格式性的劳动合同范本是比较完善的。但是在其他约定事项中，企业可以根据自已单位的特性及特殊情形，在与劳动者协商一致的前提下，添加约定事项。比如某些企业规章制度内的关于奖励或者惩处的规定等等。

    （三）企业须建立健全符合企业实际的规章制度，并须履行必要的民主程序后进行公示。

企业行使人力资源管理权的重点即是合法合规的规章制度的建立。企业内部的规章制度，即是企业内部的“法律”。企业内部规章制度的建立并实施须符合三个要件：即是合法、民主、公示。主要应包含奖惩制度、考勤制度、薪酬及绩效考核制度等等。企业的规章制度的合法性不仅须符合我国现行的法律，也应符合行政法规及地方性的法规和政府规章。规章制度须经企业内部民主程序讨论通过，常见的形式是全体职工大会或者职工代表大会，要作好详尽的会议议题内容、会议签到簿及会议纪要。制度的公示即为向每一位员工通知规章制度内容，通知以分组学习、员工考试等书面形式进行，注意要以书面形式学习、通知并签名回执。笔者建议，在企业与劳动者签订的书面劳动合同中载明企业规章制度中制订的关于处罚及合同解除的条件，以避免出现上述情形后，与劳动者争议的产生。

  （四）企业为劳动者提供培训机会时须签订培训协议及约定服务期限。

企业为劳动者提供培训机会值得鼓励。这既使得员工的劳动技能增加，也可以为企业更好的提供劳动，创造价值。如何避免劳动者在进行了技能培训之后即行离职的情形，我们建议，企业须在培训之前与劳动者签订培训协议，明确培训费用的支出数额并约定服务期限。我国《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

根据法律规定，如果企业在与劳动者签订了培训协议，进行了技能培训后劳动者违反约定离职，劳动者应向企业支付相应的违约金。

三、关于劳动关系变更过程中的风险及应对建议

劳动关系的变更是指企业和劳动者在劳动关系存续期间，一方或者双方根据情况的变化，对劳动关系的内容，比如劳动合同期限、职务及岗位、薪酬待遇等进行修改或者补充的行为。根据我国现行《劳动合同法》第35条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由此看来，劳动关系的变更应遵循一定的程序。即是需要与劳动者进行协商，如劳动者同意变更，双方要签订书面变更协议；如不同意，仍应按原合同履行或是经双方一致协商同意，可以解除双方的劳动合同。当然如果双方协商解除劳动关系，企业应按《劳动合同法》的规定给予劳动者相应的经济补偿。

四、关于劳动关系解除和终止过程中的风险及应对建议

劳动关系的解除是指劳动关系建立以后，由于某种原因导致一方或者双方让劳动关系归于消灭的行为，双方劳动合同不再履行，此种情形分为协商解除和单方解除。劳动关系终止即是劳动合同履行期限届满导致劳动合同履行终结。司法实践中，因劳动关系解除或者终止而引起的劳动争议案件占50%以上，居各类型劳动争议纠纷之首。所以，在企业解除或者终止与劳动者的劳动关系时，须注意做好以下几个方面的工作：

（一）企业辞退劳动者须有充分的事实根据、须有明确具体的规章制度作为依据、须履行严格的程序、须事先听取工会的意见。

因企业解除与劳动者的劳动关系而引起的劳动争议案件，败诉的大多是企业一方。其中一个重要的原因就是上述四个环节的缺失。因为劳动争议举证倒置的原则，此类争议发生后，须由企业举证证明辞退员工的事实根据。由于企业常常忽视了将日常管理过程中的证据固定化，一旦被告上法庭，经常补办甚至是伪造证据，这样就很难被劳动仲裁司机构或者法院采信，从而导致败诉的后果。所以，当劳动者违纪尤其是严重违纪后，企业要尽可能让其书写书面检讨存档。

企业辞退劳动者须有合法的、明确具体的规章制度作为依据。如果没有合法订立的、详尽的规章制度，就使的辞退员工的依据不足，在此类劳动争议之中企业往往处于下风，会导致不利的法律后果，蒙受不必要的经济损失。

劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定：“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”。根据上述规定，企业辞退劳动者，须严格按照此规定的程序向其本人送达决定，否则是无效的。

另外，辞退劳动者须事先将理由通知工会并听取工会的意见。

（二）企业解除或者企业与劳动者的劳动关系后，应及时结清其应得的薪金，并及时出具解除合同相关证明，办理失业登记手续，以避免企业迟延办理失业手续而导致劳动者向企业追索经济损失。

五、关于企业商业秘密保护的几个注意事项

近几年来，企业因离职员工侵犯单位的商业秘密的劳动争议案件逐渐增多，这与全民的法律意识提高不无关系。企业越来越注重拿起法律武器保护自已的合法权益。关于企业与劳动者签订保密协议及竞业限制协议的规定，在2013年2月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》作出了更为详尽的规定。须注意的是，其一、劳动者离职后的二年内，是竞业限制的最长时限。超过二年的，劳动者无须再履行竞业限制的义务。其二、劳动者离职后，企业须按月向劳动者支付竞业限制经济补偿金，期限是约定的竞业限制期限内。如果企业未履行给付竞业限制经济补偿金的义务超过三个月，那么，劳动者也无需履行竞业限制的义务。

企业人力资源管理的风险控制是庞大而且细致的工作，随着我国法制的健全与全社会公民法律素养的提高，对企业的人力资源管理工作提出了更高更多的要求，这不仅要求企业需严格按照法律法规的规定办事，更需要建立健全企业文化与文明的建设，让企业与劳动者之间存在的不仅仅是劳动合同的权利义务关系，更是融洽的、和谐的人际关系。

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