对律师事务所制度建设文化建设的认识

山东中苑律师事务所    李智明     13702199810946241

  内容摘要：中国法律制度的不断完善，法律、法规不断颁布、修定，律师事务所、律师的发展带来了机遇与挑战，律师事务所规模化、专业化发展成为面临的课题。律师事务所要完善制度建设文化建设。

    关键词：律师事务所  制度建设  文化建设

伴随着中国法律制度的不断完善，法律、法规的不断地进行颁布、修定，律师行业的发展步伐随之加快。时代的发展变化给律师业的发展带来了机遇与挑战，纷繁复杂的法律事务将要求在现价段国际经济一体化框架下的律师，专业性强、专业分工明确、综合素养高，这就要求律师事务所要向规模化、专业化方向提高、再发展。就我国律师业发展的现状来看，真正的规模化律师事务所为数有限，绝大部分仍保持着中小规模，在这种中小规模向规模化转变的过程中，仍需要一段艰难的历程。怎样加强律师事务所的规模化管理，克服现有的弊端，充分发挥律师在现价段及今后与律师所共同求发展、上规模，以适应社会时代、经济形势不断变化和发展的需要，成为律师事务所和执业律师共同面临而需跟进改变的课题。

从比较了解的青岛市律师事务所情况来看。目前青岛市共有律师事务所339家律师事务所、3000余名执业律师。纵观青岛市律师事务所的发展历程，无论从队伍的壮大、业务的拓展，还是律师所业务收入等方面都取得了一定的成绩，为维护青岛市社会政治稳定、改革开放、经济建设及民主与法制建设做出了积极的贡献。但是由于特殊合伙、普通合伙制律师所以及个人律师事务所作为我国律师事务所的主要形式，都在相对的探索中逐步寻求管理制度的完善，在建设中发现问题，在发展中解决问题，律师所的设立、内部管理还存在不少问题。

一、律师事务所的设立、内部运行机制需要进一步科学管理、逐步完善。

各律师事务所的设立、内部管理普遍存在着重业务、轻管理现象，不注重律师所文化建设现象。随着社会时代、经济形式的不断发展变化，法律服务市场出现的新局面，给律师所、律师同时带来了诸多的挑战，诸如竞争对手增多，专业化程度增强，协同合作要求面广等等，这样在设立、组合内部运行机制中，律师所就要有一整套健全、完备的律师合作法律服务机制。如果只一味的追求在业务上下功夫，而忽视完善有效的内部管理协调机制，律师所就难以实现真正的规模化、专业化模式。  

现价段，青岛市律师事务所由于人才资源、管理模式、业务量等因素的限制，所有的律师所、律师都实行专业化分工、团队合作，尚需要一个循序渐进的过程。在一段时间内，律师单独办案现象将存续。对此各律师所应根据自己律师所的具体情况将专业化分工、团队合作做为一个发展的方向去逐步实现。应注重发挥每位律师的专业特长，科学配备，逐步走向专业化分工与团队合作。

律师所的管理体现在：要根据各自律师所的规模，落实到主任合伙人、合伙人之间的理念沟通，注重合力对律师的管理督导。通常律师一人办案，不是没有管理，也不只是表面形式上的监督；这种管理督导要体现在给每一位执业律师专业知识、业务资源的共享等方面，注重律师所的文化建设、“人情味”浓厚；还要体现在与律师的日常办理案件的业务沟通方面。如此相辅相成，能够比较融洽的融合律师所与律师的业务指导和执业管理。反之，有可能出现孤军奋战，难以形成合力，遇有重大利益出现分歧形成矛盾，就出现律师“跳槽”或改行，稍有能力就“另起炉灶”办所等现象。这也是自2000年起青岛市的执业律师已逾两千，时过近二十年，执业律师的发展数量、律师所的发展规模并没有同青岛市经济发展相匹配、律师所的业务收入同比相增加的因素之一。

各律师事务所不论是合伙制还是个人律师所，大都制订了自己的内部管理制度，形成了律师事务所的内部管理运行机制。据了解大概分为：“联席管理型”、“管理权分配型”、“管理权集中型”。

“联席管理型”，这种类型几个合伙人都是“资深律师”，业务承揽实力相对均衡，主任由合伙人实行任职期限制，机制比较民主，重大事项均经合伙人讨论同意，重大事项实行投票决定。这种管理有利于形成合力，但其缺陷也逐渐暴露，即几个合伙人谁都想说了算，不听谁的都不行，以至于出现较大利益或对持有不同意见的事项决定时，难以形成真正的“合力”。

“管理权分配型”，这种类型表现在律师事务所主任忙于业务、协调外部事务，难以同时完成律师所全部的管理工作，于是进行专门分工，管理责任分配制。有的律师所行政、业务分别由不同的合伙人负责，分工明确，各负其责。有的律师所合伙人律师、执业律师向律师事务所缴纳一定费用，律师事务所创造利润的一部分作为管理费用，全体律师所成员共享。既分工明确，又减轻了主任的负担，看似形成有效的管理机制。但管理相对松散、利益“白热化”易导致利益分配冲突等因素影响，仍“人心”难以持久。

   “管理权集中型”，这种类型表现为规模较小的合伙制或个人律师所，办公场所、设施、行政辅助人员的工资等均由主任一人出资或占绝对“控股”地位，律师所业务收入主要靠主任，除合伙律师外其他律师、人员均由主任决定聘用。这种类型的律师所，可以不受任何干扰地去实现自己的经营思想，但因主任律师个人整体意识条件所限，发展难以扩大规模。规模发展受限，在政府、大型集团公司、金融机构法律服务采购方面没有参与机会，丧失发展时机。

二、律师所的管理，不能仅仅依靠“生硬”的管理制度。制度建设、文化建设应该同时进行。

有这么一段解释：“很多人职位坐久了没有了忧患意识，更没有创新和发现意识，这样的企业很可怕，发展下去最终会走向固守陈规的命运，所以最重要的就是唤醒办公室坐久了的人，很简单只有地位和薪资能成为人工作的原动力，所以我认为首先要灌输给领导和员工一种积极向上的工作态度，然后发现有晋升潜力并且努力的人，这样可以用一小部分人带动全体。”

律师所的管理不等同于机关和其它企事业单位，管理应注重律师的切身利益，对待年轻律师要根据律师职业自身特点，考虑其从事律师职业的起步和发展，是让其融入律师所大家庭，还是任其“自由”发展，这就体现每个律师所的管理方式。律师事务所的各种规章制度，少说也有十几种，如果每个律师事务所仅仅“生搬硬套”严格按制度来管理、行事，律师所即使建立了较为全面的规章制度，等同于形式或形同虚设，律师事务所的内部管理同样会出现问题。不论是年轻律师还是其他律师能融入律师所的“大氛围”，律师所就必须进行“人性化”的管理和符合自己律师所特点的文化建设。

律师所应该是以“人和”为基础，制度制订了关键看如何去实施，如何“人性化”的去管理。

硬件的缺陷靠软件可弥补，软件的缺陷却很难靠硬件来弥补。

现在大部分有一定规模的律师所均确立了视觉识别、标识。但在发展中要以务实的态度不断完善视觉识别要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含律师所标识、媒体宣传、名片、信笺、印刷品统一模式等。以此规范律师行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起律师所的良好信誉和对律师的信任感。

注重民主管理与机制。规模化、有条件的律师所可以据情逐步设立工会或律师权益部门，凡属关系律师所律师切身利益重大问题和的重要举措，首先征求律师们的基层意见（方式方法可以灵活）；坚持律师所内部管理信息公开，使律师们了解律师所的发展动向，切实知晓律师切身利益如何得到保障；采取灵活的方式定期不定期的组织各种有益的文体活动，让他们感到律师所是关心、爱护他们的，增加凝聚力；支持他们建言献策，积极听取意见，接受监督，广开言路，建立起采纳良言的工作机制。

对此，有一些律师事务所已做出了有益探索，采取管理与律师业务相分离的方式，对事务所的管理主要由专门的高级管理人与律师所合伙人会议联席负责制，主任律师或合伙律师从日常的管理中走出来，把主要的时间和精力投入到律师业务中去。但采取何种方式能解决律师所主任、合伙人律师在管理与业务中的时间和精力的冲突，还需不断探索和借鉴。

目前的律师大都注重个人业务创收，对所里和其他人不闻不问，“事不关己、高高挂起”。合伙人之间、执业律师之间相互了解不够，缺少切实的联络和沟通。有的还会因经营思想和发展理念的差异导致合伙人的不合，遇有律师事务所的重大问题上产生分歧，发生没有硝烟的“战争”。在律师事务所初办时，大家还能同甘共苦、共患难，使律师所业务迅速顺利的展开。几年之后，有了一定的原始积累，钱包“鼓起来”之后，问题也就多了。不同想法往往会在合伙人之间伏下潜在的裂痕，或多或少地影响大家的情绪。一旦有人另起“炉灶”去实现他自己的理念，对原来的律师所都是一种影响，造成队伍的不稳定。律师队伍缺乏相对稳定性，人员流动过大，也影响了律师整体素质的提高，影响了律师事务所的整体发展。

有的律师事务所及其律师缺乏长远打算和奋斗目标，不能正确处理好律师事务所整体发展、合伙人、执业律师个人之间的利益关系，受利益驱动存在着片面重注个人经济利益的情况。他们没有把律师行业当作一种事业去追求、去奋斗，没有作为一种长久的发展打算，而只是把从事律师工作当作维持生计或挣钱的手段，只注重个人的收益分配。有的律师对标的大、收费高的案件争着办，而对收费较低的案件、法律援助案件不屑一顾，少办或干脆不办。有的律师甚至乱收费，收费不成就出现消极对待或办案不负责任等情形，引起当事人的不满，损害了律师的形象。有的律师事务所因重分配、轻积累，以至于无法进行律师事务所的基础建设和人才培养，最终律师事务所缺乏凝聚力和活力，律师事务所缺乏后备力量，从而影响了律师事务所事业的健康、有序发展。

本人认为，要建设一个好的律师事务所，有完备的制度和文化建设才能够贯彻执行合伙人会议决议，能够积极、主动地完成日常管理事务，能够有效地协调事务所内部关系及对外协作，能够对事务所的管理和发展方向提出富有建设性的建议，增强律师所的凝聚力。制度建设、文化建设是律师事务所发展的基础，基础平台没有建设好，其它都会成为无源之水、无本之木，再好也无济于事，也发挥不了应有的作用。律师队伍的稳定是事务所发展的核心问题，只有处理好律师与律师之间、律师与律师事务所之间的关系，解决好合伙人之间的利益分配，形成稳定、团结、有效率的团队，律师事务所的发展才能快速而平稳。而科学、完备、适用的律师事务所制度、文化建设是律师事务所发展的重要动力源泉，只有建立完善的、切合实际、相互协调的律师事务所制度体系，并加以落实，才能提升律师事务所的管理层次，充分发挥律师的积极性，促进律师事务所的稳步全面发展。

（字数：3600字）