以不胜任工作为由解除劳动合同的程序

【案情简介】

李某自2006年1月与某公司签订劳动合同，岗位为销售人员，销售该公司生产的专业设备。合同约定，李某2006年当年的销售任务是100万元，以后每年增加20万元。2009年李某仅完成50万元的销售任务，该公司遂以未完成销售任务为由将李某解聘。李某不服，提起劳动仲裁，要求认定公司解聘违法，并要求支付双倍赔偿金6万余元。公司辩称李某已不具备该工作岗位要求的工作能力，将其解聘不违法。

【法律分析】

《劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

企业在依据这一条与劳动者解除合同时，必须注意以下几方面的问题：

1、必须明确该工作的考核标准。

用人单位必须在规章制度或者劳动合同中与劳动者约定该工作的考核标准，并依据这一标准对劳动者进行了考核，能够形成充分的证据证明劳动者不能胜任该工作。

2、用人单位须再给劳动者一次尝试的机会。

也就是用人单位要对劳动者进行培训或者调整工作岗位，绝对不可以直接与劳动者解除劳动关系，这是必须进行的法定程序。 

3、劳动者须再次无法胜任工作。

在经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍然无法胜任该工作的，用人单位才可以与劳动者解除劳动合同；否则，在劳动者再次适岗的情况的下，用人单位无权解聘劳动者。

4、程序须合法。

即提前三十日书面通知劳动者或者额外支付一个月报酬，而不是武断的直接将劳动者解聘。 

【仲裁结果】

最终仲裁经审理后认为，该公司未对李某进行培训或者调整工作岗位而直接辞退违法，应对李某按照工作年限每年补偿两个月平均工资为由，支持了李某的仲裁请求。

劳动合同是一项非常严肃的合同，不但代表了签订双方的意愿，也意味着处于国家行政干预之下，只有按照法定程序进行，方能为企业规避风险，减少不必要的麻烦。