因工伤辞职应否支付经济补偿金
　　谭某于1980年开始进入某装修公司工作。2000年，谭某在装修过程中摔伤。2001年12月，谭某被劳动保障部门认定为工伤，其伤情亦被确定为工伤伤残八级。2003年10月，公司与谭某签订了无固定期劳动合同。2012年1月7日，谭某以年龄较大，加之曾发生工伤，身体不能适应工作需要为由，申请要求与公司解除无固定期劳动合同。2012年2月3日，公司董事会决议同意谭某解除劳动合同的请求。2012年3月，谭某经仲裁程序后向法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿金合计2.8万元。装修公司辩称，谭某系主动申请辞职，且其申请辞职的理由并不符合《劳动合同法》第三十八条规定的应予支付经济补偿金的情形，故请求法院驳回原告谭某的诉讼请求。
　　律师在接受谭某委托后认真研究了相关案例以及我国法律的相关规定，认为用人单位应当向谭某支付经济补偿金。 理由如下：
　　首先，从《劳动法》以及《劳动合同法》所规定的经济补偿金支付制度本身的性质来说，应是更侧重于对劳动者的保障和帮助。因此，从《劳动法》保护劳动者合法权益的目的和原则出发，在劳动者无过失，且有一定理由向用人单位提出解除劳动合同的情况下，双方因此协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付给劳动者经济补偿金。
　　其次，从对法律条文理解的角度来说，虽然《劳动合同法》第三十六条以及第四十六条第二款第（二）项规定需由用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的情况下才符合由用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形，但若僵化理解上述规定，要求必须是由用人单位提出解除动议，否则不予支付经济补偿金，则极难维护劳动者的合法权益。主要原因在于因用人单位与劳动者在劳资关系中地位悬殊，在用人单位处于绝对强势地位的情况下，不能排除用人单位为达到由劳动者主动提出解除合同从而规避支付经济补偿金的目的，故意对劳动者设置障碍，为劳动者制造麻烦，迫使劳动者主动辞职，损害劳动者合法权益。因此，该规定对于维护劳动者合法权益并不尽合理。
　　最后，从对法律规定的适用角度来说，虽无明确法律条文规定，在用人单位不存在《劳动合同法》第三十八条第（一）之（五）规定的劳动者可以解除劳动合同情形时，劳动者申请辞职可以要求用人单位支付经济补偿金，但该条第（六）项关于“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”的规定，作为《劳动合同法》的一个兜底条款，即为避免遗漏其他法律法规中的有关规定而预留的。
　　在律师接触的这个案件中，谭某在达到一定年龄，基于工伤伤残不能胜任工作的合理理由，且未有证据证实谭某系为谋求其他职位须与原单位解除劳动合同关系从而申请辞职的情况下，与用人单位协商一致解除劳动合同，劳动者自身不存在过失，不符合《劳动合同法》规定的用人单位应不予支付经济补偿金的情形，故应根据《劳动合同法》第三十八条第二款第（六）项兜底条款的规定，由用人单位向劳动者支付相应数额的经济补偿金。