案情简介：

 焦某某起诉青岛某企业要求 违法解除合同赔偿金、加班费等事项。

答辩意见：

答辩人与被答辩人劳动争议纠纷一案，答辩人答辩如下：

一、被答辩人连续旷工，自动离职，严重违反答辩人的规章制度。依据答辩人《劳动纪律管理程序》第4.2.1条的规定，连续不到岗3天属于严重违纪，给予解除劳动关系。答辩人有权解除劳动合同而不支付经济补偿金，故不应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

    答辩人通过民主程序制定该制度，内容不违反法律的强制性规定，并通过员工培训的方式进行公示，为答辩人可以适用的规章制度。

1、《劳动纪律管理程序》经过答辩人第二届第十六次职工代表大会审议通过，程序合法，内容不违反法律强制性规定，为合法有效的规章制度。

2、答辩人就该制度组织全体员工进行学习，被答辩人于2011年参加了答辩人组织的劳动纪律管理程序培训，明确了解该制度的相关内容。

综上，被答辩人自2011年6月2日开始无故旷工至今，依据答辩人《劳动纪律管理程序》第4.2.1条的规定，答辩人是合法解除与被答辩人的劳动合同，故无须支付被答辩人违法解除合同经济赔偿金。

二、由于被答辩人自动离职，不符合《山东省失业管理规定》第十三条第二款“非因本人意愿中断就业”的条件，故无法领取失业保险金，该损失与答辩人无关。

三、被答辩人不符合与答辩人订立无固定期限劳动合同的条件，答辩人无须支付其未签订无固定期限劳动合同双倍工资。

    1、被答辩人自2006年7月1日开始与答辩人建立劳动关系(签订合同时间段：2006.7.1—2007.6.30；2007.7.1—2009.6.30；2009.7.1—2014.5.31)，显然在2009年7月1日签订劳动合同的时候，被答辩人在答辩人处的工作年限不满10年，答辩人可以不与其签订无固定期限劳动劳动合同。

2、据了解，被答辩人曾经与青岛A公司和B集团总公司签订过劳动合同，但这并不属于劳动合同法实施条例第十条 “劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作” 的情形。首先，答辩人与青岛A公司和B集团总公司属于不同的法人主体，在聘任员工上各自独立，答辩人并不知晓青岛A公司和B集团总公司的用工情况，答辩人聘用被答辩人与上述两家公司没有任何关系。被答辩人是自愿应聘到答辩人处工作并签订劳动合同，是由于被答辩人本身的原因到答辩人处工作，所以其在青岛A公司和B集团总公司的工作年限不应合并计算到其在答辩人处的工作年限。第二，被答辩人与答辩人签订固定期限的劳动合同是双方协商一致的结果。虽然被答辩人在答辩人处的工作年限未满10年，但答辩人就部分2009年6月30日合同到期、工作表现较好的员工续签劳动合同的时候，提出与该部分员工签订无固定期限的劳动合同，其中就包括被答辩人。但被答辩人拒绝签订无固定期限劳动合同，所以答辩人与被答辩人签订固定期限劳动合同。退一步说，即使被答辩人符合订立无固定期限劳动合同的条件，但是被答辩人提出订立固定期限劳动合同，按照劳动合同法第十四条第二款的相关规定，如果劳动者提出订立固定期限劳动合同，那么用人单位就没有义务再与其订立无固定期限劳动合同。第三，被答辩人与答辩人订立合同的时间为2009年7月1日，而申请仲裁的时间为2012年4月20日，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即答辩人应当于2010年7月1日之前就该项请求申请劳动仲裁，而被答辩人直至2012年4月20日才提出，明显超出仲裁时效，应当不予处理。

综上所述，被答辩人的仲裁请求没有事实和法律依据，请求贵委依法驳回被答辩人的仲裁请求。

审理结果：